QUELLO CHE RIMANE DEL JOBS ACT E COSA POTREBBE CAMBIARE da IL FATTO
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QUELLO CHE RIMANE DEL JOBS ACT E COSA POTREBBE CAMBIARE da IL FATTO

CAMBIAREQuello che rimane del Jobs Act e cosa potrebbe cambiare

Cosa chiede la Cgil, come è cambiata la legge del 2015 dopo le sentenze di Consulta e Cassazione, quale regime rimarrebbe per i licenziamenti (spoiler: la legge Fornero)

 SALVATORE CANNAVÒ  13 MAGGIO 2024

La decisione di Elly Schlein di firmare il referendum contro il Jobs Act della Cgil ha seminato il panico. Lacrime per “l’addio al riformismo”, Elsa Fornero che paventa la “spaccatura del Paese”, toni sempre sopra le righe. Per capire cosa propone il referendum della Cgil, bisogna però prima capire cosa è successo dall’approvazione del Jobs Act.

Il Jobs Act fu una legge delega a cui seguirono ben 8 decreti attuativi di cui solo uno, il 23/2015 sul “Contratto a tutele crescenti”, si occupa direttamente di articolo 18. Gli altri sette decreti riguardavano – cogliendo fior da fiore – cose come la revisione degli ammortizzatori sociali, la “conciliazione vita-lavoro” (maternità-paternità, cure parentali); il “riordino dei contratti e disciplina delle mansioni”; l’ampliamento dei voucher, l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro e le politiche attive con la nascita dell’Anpal (poi incorporata nel ministero del Lavoro dall’attuale governo).

Questo impianto è sostanzialmente immutato mentre negli anni a essere stato ritoccato dalla giurisprudenza è stato proprio il famoso decreto legislativo sul “contratto a tutele crescenti”, quello che in caso di licenziamente illegittimo introduce il risarcimento economico e cancella la reintegrazione nel posto di lavoro per gli assunti dopo il 7 marzo 2015. Le sentenze della Cassazione e della Corte costituzionale che hanno fatto a pezzi la norma iniziale sono molte e complesse. Un puntuale riepilogo fu fatto nel 2022 dall’avvocato del lavoro Alberto Piccinini, storico legale bolognese associato alla Cgil e fine giurista.

Con la sentenza 194 del 2018 la Consulta ha ad esempio bocciato “la rigidità del criterio legato alla sola anzianità di servizio” per il risarcimento: il giudice deve tenere conto anche di altri fattori come il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attività, etc. La sentenza 150 del 2020 è tornata di nuovo sulla misura sottolineando la necessità di una “sanzione efficace”, atta a dissuadere il datore di lavoro dal violare le garanzie previste dalla legge. Una sentenza della Cassazione del 2019, invece, ha stabilito che l’insussistenza del fatto alla base del licenziamento si ha non solo quando il fatto “non si sia verificato nella sua materialità”, cioè non sia proprio avvenuto, ma anche quando, pur avvenuto, “non abbia rilievo disciplinare”. E ancora: la sentenza della Consulta numero 183 del 2022 s’è invece occupata della disparità del risarcimento tra aziende con meno e più di 16 dipendenti, dichiarando inammissibile la questione ma ammettendo “l’effettiva sussistenza del vulnus denunciato” e rinviando al Parlamento la necessità “di rimedi adeguati”.

Persino nel corso del 2024 si sono avute tre sentenze: due (7/2024 e 44/2024) hanno difeso l’impianto della legge, “proteggendo” anche i licenziamenti collettivi adottati col sistema delle tutele crescenti e ammettendo l’inserimento in tale regime dei lavoratori di piccole imprese già in servizio alla data del 7 marzo 2015. Ma c’è stata anche la sentenza 22 del 2024, spiega al Fatto Salvatore Corizzo, avvocato del lavoro della rivista Lavoro Vivo, con cui la Corte ha statuito l’illegittimità della norma nella parte in cui “limita la reintegra solo ai casi di nullità ‘espressamente’ previsti dalla legge”. La parola “espressamente” viene censurata “prevedendo la tutela reintegratoria in tutti i casi di licenziamenti nulli” senza distinzione alcuna. Un ampliamento delle tutele che la Uil ha giudicato positivamente in quanto “cerca di colmare le disparità tra vecchi e nuovi assunti”. In tutte queste sentenze, sottolinea il sindacato, sembra esserci un invito al Parlamento a sistemare la normativa, “una sollecitazione – aggiunge Corizzo – a rimettere mano radicalmente alla disciplina dei licenziamenti e in generale a superare in maniera garantista l’impianto del Jobs act”.

A difesa delle norme volute dal governo Renzi viene costantemente sbandierato l’impatto positivo prodotto sull’economia e sull’occupazione. Ma, come ha sottolineato l’economista Emiliano Brancaccio sul manifesto, non esistono “prove scientifiche” di questa tesi. Interpellato dal Fatto, Brancaccio cita un lavoro del 2016 del Fondo monetario internazionale, secondo cui “le riforme che alleggeriscono le norme sul licenziamento rispetto ai lavoratori regolari non hanno, in media, effetti statisticamente significativi sull’occupazione e su altre variabili macroeconomiche”.

Questa è la situazione, ma che succederà col referendum? Dei quattro quesiti uno abroga le norme che impediscono di estendere la responsabilità degli infortuni sul lavoro all’impresa appaltante: abolisce una parte di un decreto del… governo Prodi. Un altro quesito interviene invece sull’articolo 19 del dlgs 81/2015 (uno degli otto del Jobs act) eliminando le parole “non superiore ai 12 mesi”: di fatto rende più vincolanti i contratti a tempo determinato. Il quesito numero 2 modifica la legge 604 del 1966 che regolamenta il licenziamento, abolendo il tetto massimo del risarcimento ai lavoratori delle piccole imprese per consentire al giudice di stabilire il giusto ristoro. Il primo quesito, invece, vuole abrogare interamente il dlgs 23, il cuore del Jobs Act.

E se passa il referendum? Si torna alla Fornero, alla legge 92 del 2012, che rende possibile la reintegra nel licenziamento disciplinare per “insussistenza del fatto contestato” o nel caso in cui questo rientri tra le condotte “punibili con una sanzione conservativa” stabilita dai contratti nazionali. Nel caso del licenziamento economico, invece, la reintegrazione avviene solo nell’ipotesi in cui il giudice “accerti la manifesta insussistenza del fatto”, altrimenti scatta il risarcimento da 12 a 24 mensilità. La Cassazione ha ammorbidito la norma, rendendo applicabile la reintegra ogni volta che l’azienda non dimostri di aver assolto “l’onere di repechage”, cioè di ricollocazione del lavoratore stesso. La Corte costituzionale ha invece accolto altre due eccezioni di incostituzionalità da parte del Tribunale di Ravenna: con la sentenza 59/2021 abolendo la norma che prevede che il giudice “possa” e non “debba” disporre la reintegrazione, contestando così la “discrezionalità del giudice”; con la seconda (125/2022) viene abolita la richiesta del carattere “manifesto” dell’insussistenza del fatto ai fini della reintegrazione, ritenendolo incostituzionale.

L’abrogazione del Jobs Act provocherebbe, quindi, una situazione giuridica inedita, nella quale andrebbe illuminata anche la nuova applicazione della legge Fornero: sulla scia di una vittoria referendaria, però, quella luce potrebbe essere favorevole ai lavoratori.

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